Profimedia

Sedmega junija 2026 se izteče rok, ko mora Slovenija v svojo zakonodajo prenesti Direktivo (EU) 2023/970. Čeprav se datum zdi oddaljen, v kadrovskih službah večjih evropskih podjetij že zvonijo alarmi. Ne gre namreč le za birokratski popravek zakonodaje, temveč za tektonski premik v poslovni kulturi.

Kot v svoji analizi slikovito poroča Financial Times, nova pravila silijo delodajalce, da »odprejo črne skrinjice svojih plačnih sistemov« in enkrat za vselej končajo dobo, v kateri je bila plačna ovojnica največja skrivnost v podjetju.

Cilj Bruslja ni določanje višine plač, temveč vzpostavitev »higienika«. Evropska komisija je namreč ocenila, da mehki ukrepi ne delujejo, saj podatki Eurostata kažejo, da ženske v EU za enako delo še vedno zaslužijo v povprečju 13 odstotkov manj kot moški. Plačna tajnost deluje kot megla, v kateri se te razlike skrivajo.

Kaj točno se zgodi junija 2026?

Pomembno je razumeti, da direktiva postavlja minimalne standarde, ki bodo veljali za vse. Čeprav se pogosto govori o postopnem uvajanju, bodo določene pravice za delavce in dolžnosti za vsa podjetja – ne glede na velikost – veljale takoj ob uveljavitvi zakona.

Profimedia

Velja za VSE delodajalce (tudi najmanjše):

Preglednost pred zaposlitvijo

Kot opozarjajo pravni strokovnjaki pri svetovalni hiši Deloitte, bodo morali delodajalci informacijo o začetni plači ali njenem razponu kandidatu posredovati pred prvim razgovorom (npr. v oglasu).

Prepoved vprašanja o zgodovini

Delodajalec vas na razgovoru ne bo smel več vprašati: »Koliko zaslužite v trenutni službi?« Kot poroča Forbes, je namen tega ukrepa preprečiti prenašanje podplačanosti iz preteklosti v prihodnost.

Pravica do obveščenosti

Vsak zaposleni bo imel pravico zahtevati podatek o svoji plači in povprečni plači sodelavcev, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti, razčlenjeno po spolu. Pri pravni pisarni Littler Global poudarjajo, da ta pravica velja za vse, tudi za mikro podjetja.

Profimedia

Morda najmočnejše orodje pa je sprememba v sodnih postopkih. Kot analizira The Economist, se v primeru tožbe dokazno breme obrne: podjetje bo moralo na sodišču dokazati, da ni diskriminiralo, in ne delavec, da je diskriminiran.

Kako bo to videti v praksi?

Da bi razumeli resnični doseg direktive, poglejmo dva scenarija, ki bosta po implementaciji zakona drugačna.

Scenarij A: Iskanje nove službe

• Danes: Ana se prijavi na oglas za »vodjo projektov«, kjer piše »stimulativno plačilo«. Na razgovoru pove, da zdaj zasluži 1.800 evrov. Novi delodajalec ji ponudi 2.000 evrov, čeprav je imel v proračunu 2.500 evrov.
  
  
• Po juniju 2026: V oglasu bo moralo pisati: »Predvidena osnovna plača od 2.400 do 2.800 evrov.« Na razgovoru je vprašanje o njeni trenutni plači zakonsko prepovedano. Ana se pogaja na podlagi objavljenega razpona, ne svoje pretekle (prenizke) plače.

Scenarij B: Sum diskriminacije

• Danes: Marko sumi, da sodelavka Maja za isto delo zasluži več, a tega ne more preveriti, saj je plača poslovna skrivnost.
  
  
• Po juniju 2026: Marko pošlje uradni zahtevek. Podjetje mu mora pisno odgovoriti: »Vaša plača je 2.100 evrov. Povprečna plača žensk na vašem delovnem mestu je 2.350 evrov.« Če podjetje te razlike ne more utemeljiti z objektivnimi merili (npr. Maja ima višjo izobrazbo ali boljše rezultate), ima Marko v rokah dokaz, ki ga lahko uporabi na sodišču.

Profimedia

Zmedena Evropa

Slovenija pri tem ni osamljena; implementacija povzroča preglavice po vsej Evropi.

Nizozemska (Zamuda)

Kot poroča portal Politico, je nizozemska vlada že priznala, da roka ne bo ujela in cilja na januar 2027. Združenje delodajalcev VNO-NCW je za časnik Het Financieele Dagblad opozorilo, da bi hitra implementacija povzročila kaos v njihovih kompleksnih IT sistemih.

Nemčija (Sodna praksa)

Nemčija ne čaka na zakon. Zvezno delovno sodišče je že leta 2023 in ponovno oktobra 2025 v odmevnih sodbah postavilo standard, da za sum diskriminacije zadostuje primerjava z enim samim kolegom. Poslovni časnik Handelsblatt poroča, da industrija zdaj panično išče načine, kako bi zakonsko omejila »poplavo tožb«.

Švedska (Sindikalni odpor)

Zanimivo je, da so na Švedskem, kot navaja Sveriges Radio, do direktive zadržani celo sindikati. Bojijo se namreč, da bi tog evropski okvir spodkopal njihov tradicionalni model avtonomnega dogovarjanja brez vmešavanja države.

MDDSZ: Zakon še v delovni skupini

Ker uradnega predloga zakona v javnosti še ni bilo zaslediti, smo se za pojasnila obrnili na Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (MDDSZ). Zanimalo nas je, v kateri fazi je zakonodajni postopek in ali država načrtuje ujetje junijskega roka.

Bobo

Na ministrstvu so pojasnili, da je »predlog zakona trenutno v fazi obravnave na delovni skupini, ki jo sestavljajo predstavniki in predstavnice socialnih partnerjev, različnih resorjev in drugih institucij.«

Glede časovnice ostajajo pri prvotnem načrtu: »Cilj je, da bo direktiva prenesena v slovenski pravni red do 7. junija 2026, ko se izteče rok za njen prenos.«

Ko bo delovna skupina zaključila delo, bo predlog posredovan na Ekonomsko-socialni svet in v javno obravnavo. Pri pripravi sodeluje Sektor za enake možnosti na MDDSZ skupaj z drugimi strokovnimi službami.

Brez dodatnega bremena za podjetja z manj kot 100 zaposlenimi

Eno ključnih vprašanj za slovensko gospodarstvo je bilo, ali bo država uvedla strožje ukrepe od minimalnih zahtev direktive (t. i. "gold-plating"). Delodajalska združenja so opozarjala predvsem na administrativno breme poročanja za manjša podjetja.

Na MDDSZ so potrdili, da Slovenija ne bo širila obveznosti poročanja na manjša podjetja. »Zaenkrat za podjetja z manj kot 100 zaposlenimi ni predvidena obveznost poročanja,« navajajo v odgovoru.

Profimedia

Obveznost rednega poročanja o plačnih razlikah bo tako sledila zahtevam člena 9 direktive:

• 250+ zaposlenih: Poročajo vsako leto (prvič do 7. junija 2027).
• 150–249 zaposlenih: Poročajo vsaka tri leta (prvič do 7. junija 2027).
• 100–149 zaposlenih: Poročajo vsaka tri leta (prvič do 7. junija 2031).

To pomeni, da bo večina slovenskih podjetij oproščena birokratskega dela poročanja, še vedno pa bodo morala zagotavljati individualno pravico do vpogleda v plače, če to zahteva delavec.

Kako ovrednotiti delo in slovenski dodatki?

Na ministrstvu priznavajo, da največji izziv pri usklajevanju s socialnimi partnerji predstavlja praksa – natančneje »vzpostavitev orodja, ki bo podjetjem v pomoč pri vrednotenju dela in pripravi poročila o plačilni vrzeli.«

Posebnost Slovenije so tudi dodatki (prevoz, malica, regres), ki niso del bruto plače, a vplivajo na končni prejemek. Direktiva zahteva primerjavo celotnih prejemkov. Na vprašanje, ali bodo razlike v potnih stroških povzročale statistične anomalije, na MDDSZ odgovarjajo, da ti prejemki ne bi smeli povzročati neupravičenih razlik.

Pojasnjujejo: »Prejemki, kot so povračila stroškov za prevoz in prehrano, regres za letni dopust, zimski regres, sicer vplivajo na končni prejemek zaposlenega, vendar ne bi smeli povzročati neupravičenih razlik med povprečno višino plače moških in žensk, glede na to, da je njihova višina določena z zakonodajo.«

Profimedia

S tem nakazujejo, da se bodo ti stroški obravnavali kot objektivni faktorji, ki ne predstavljajo diskriminacije.

Priprave potekajo, časa je malo

Odgovori Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti potrjujejo, da priprava zakonodaje teče in da Slovenija cilja na uveljavitev predpisov do skrajnega roka, 7. junija 2026. Za povprečnega državljana to ne prinaša novih administrativnih obveznosti, prinaša pa oprijemljive pravice, ki bodo spremenile dinamiko na trgu dela.

Ključna sprememba za posameznika bo dostopnost informacij. Iskalci zaposlitve bodo vstopali v pogajanja z znanim izhodiščem, saj bo razkritje plačnega razpona zakonska obveza delodajalca še pred prvim razgovorom. Obstoječi zaposleni pa bodo pridobili pravni vzvod – pravico do vpogleda v povprečne plače za svoje delovno mesto – s katerim bodo lahko preverili sume o morebitnem neenakem obravnavanju.

O avtorju

Žan Urbanija

• zan.urbanija@svet24.si
• svet24.si/